职业培训通过哪些途径来提升人力资本

202人浏览 2024-04-18 02:10:27

6个回答

  • 你好时光
    你好时光
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    职业培训通过以下几种途径提升人力资本:

    1. 教育机构和学校:职业培训可以通过传统的教育机构和学校提供。这些机构提供的课程和培训项目可以帮助学生获得特定领域的知识和技能,从而提升他们的就业竞争力。

    2. 培训机构和职业培训中心:专门的培训机构和职业培训中心提供各种培训课程,帮助员工获得新的技能和知识。这些机构通常与行业相关,并根据市场需求开发培训项目。

    3. 在职培训:在职培训是指员工在工作期间获得的培训。雇主可以提供内部培训计划或帮助员工参加外部培训课程,以提升他们的技能和知识。这种培训通常与员工的工作职责和职业发展目标密切相关。

    4. 学徒制度:学徒制度是一种结合学习和工作的培训方式,通常由雇主提供。学徒在实际工作环境中学习并获得工作经验,同时接受相关的课堂培训。这种培训方式特别适合需要特定技能和工作经验的行业,如建筑、制造业等。

    5. 在线学习和远程培训:随着互联网的普及,在线学习和远程培训成为提升人力资本的重要途径。通过各种在线课程、教育平台和远程培训计划,学生和员工可以在任何时间和地点学习和参与培训。

    这些途径可以提供各种形式的职业培训,包括课堂教学、实践操作、实习经验和在线学习等。通过这些培训途径,个人和组织可以不断提升自己的人力资本,适应不断变化的市场需求和技术发展。

  • 新之一
    新之一

    员工培训在人力资源管理中的作用是十分重要,不可或缺的。

    员工培训的重要性

    1.为企业造就人才,增加人力资本存量。在现代企业研究经济增长问题若单从自然资源、实物资本和劳动力等角度,已经不能正确解释生产力提高的全部原因。起重要作用的是人力资本存量的增长。现代企业的竞争,已经逐步转移到人才的竞争上来,人力资本的取得不是无代价的,它需要资本的投入,在企业中并非一切人力资源都是人力资本资源,只有通过一定的投资方法——培训,才能使掌握知识技能的人成为企业一切资本中最重要的人力资本。

    2.树立良好的企业形象。企业对员工进行培训,还可以让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准,让每一位受训者的工作行为和精神面貌都要体现企业的优良形象,这有助于树立良好的企业形象。

    3.提高员工对组织创新的认识,增强企业的生命力。培训让员工领悟到企业保持恒久生命力的唯一办法就是企业的不断创新和变革,否则就会被淘汰。培训中无论是增加员工的智力,还是提高员工的技能,抑或是改善员工的人际关系,都要培养员工适应环境变化的能力和不断完善自我,实现个人全面发展的潜力。可以让员工认可新观念,认同企业文化。对员工的培训与开发,在很大程度上就是要打破员工认同的固有的观念,接受能够促进企业发展的新观念,可以使企业得到更好的发展。

    在当今知识爆炸的时代,没有人能够详细地了解自己将来从事的职业需要哪些知识和技能。一个企业想要永葆生产经营的活力,就必须让自己的员工不断地适应新形势的发展要求,不断更新知识与技能,以使自己在国内外激烈的市场竞争中保持人力资源竞争的优势,以立于不败之地。

    4.使新员工尽快进入角色。通过职前培训让新员工尽快熟悉企业环境,了解企业文化及其所要承担的具体工作。尽可能地消除新员工的种种担心和疑虑,让他们全面、客观地了解工作环境、企业氛围和新工作岗位所需要的知识、技能,使其尽快进入角色。

    5.提高员工工作绩效,从而提高用人成本的使用效益。企业通过对员工有效的培训,使员工知识结构、观念及工作技能得到明显改善,直接促进了员工工作质量和劳动生产率的提高,同时也能够最大限度地降低各种损耗,并减少事故的发生。降低成本的关键是,必须保证企业每个岗位的员工能够具备必备的技能和知识来有效地履行他们的职责,这样才能根本上解决问题。经调查,经过培训与员工与没有经过培训的员工相比,其劳动效率、劳动质量及产出均明显提高,同时损耗能够大幅度下降。

    6.改善员工工作态度,增强企业的稳定性。广泛的培训和专业技能提升在留住人才方面越来越重要。

    有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感

  • 甩甩宝宝
    甩甩宝宝

    如何加大人力资源管理的投入力度 1.合理有效地配置人力资源。根据企业的发展战略和目标,需要什么人,哪些人适合哪些岗位,为每位员工找到最适合自己的岗位,为每个岗位找到最适合的员工,是人力资源管理与开发的主要工作之一。企业内外部环境不断变化,相应的企业的人力资源管理与开发也必须保持一定的灵活性。2.合理有效地开发人力资源,充分挖掘员工的潜力。企业的发展要体现在员工的发展上。如果企业不能加大人力资源的开发力度,那么员工的知识结构就很容易老化。知识是需要不断更新的,员工也需要不断地学习,这都要通过不断加强培训和内部有效管理来实现。只有充分地挖掘员工的潜力,才能使企业的人力资源得到最大程度的发挥。关心员工,为员工提供培训,使他们从被动的接受培训到主动的寻求自身的发展,才能与企业共同成长,不断增强企业的凝聚力,培养员工对企业的归属感,为他们提供广阔的发展舞台。3.进行科学有效的管理。人力资源管理部门已从单纯的企业职能部门,向着企业战略合作者的角色转变,其在企业中的作用和地位日益突出。在人力资源管理部门的协助下,企业管理的科学性、规范性正在逐步提高。在对内部人才优势和劣势以及外部的机会和威胁进行分析和预测的基础上,企业应为了维护自身的竞争地位而制定出长远的发展规划。人力资源管理部门可以提供有关内部优势和劣势等方面的信息,帮助企业成功地实施战略。人力资源管理部门的参与以及组织协调各方面的利益,为企业配备足够的人力资源提供了重要保障。4.加大企业人力资源管理与开发的投资力度。企业对员工所进行的培训、开发活动,不仅可以提高员工个人的综合素质,也为企业整体素质的提高奠定了坚实的基础。进行有效的员工培训和开发,是一项产出远大于投入的有益活动。加大人力资源管理与开发的投资力度,并不是要盲目地扩大资金投入,而是根据企业和员工的实际需要,制定出合理的培训、开发计划,根据计划有效地进行投资。通过使用正确的人,激励人,培养人,才是企业人力资源管理与开发所创造和发展了的、区别于其他竞争对手的重要优势。三、提高企业人力资源管理与开发的水平企业的可持续发展,重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高,是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程,也是一个自我更新、自我完善、自我提高、自我发展的过程。1.重视和加强人力资源管理与开发的基础性工作。建立科学有效的激励机制,使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在,清楚了解到自己在企业中应扮演的角色,最终实现人力资源的合理配置。激励的形式应当多方面、多层次,要本着效率优先、绩效挂钩、拉开距离、充分激励的原则,进一步完善现有的薪酬分配体系,这是核心工作,也是吸引人才、留住人才的重要手段。科学合理的绩效管理工作也是评估企业员工、发现人才及有效运用员工才能的合理手段,它以绩效为基础安排岗位、确定薪酬福利以及晋升的依据。绩效考核要具有策略性与前瞻性,不仅考评员工过去的成绩,还包括对员工个人未来的预测。2.坚持以人为本,加强企业文化建设。从企业人力资源管理和开发的角度出发,塑造优秀企业文化,建立人性化的管理氛围,培养员工的献身精神和忠诚感,是企业制胜的法宝。建立一种合适的企业文化,直接关系到人力资源的有效开发和管理。合适的企业文化应以人为本。培养员工对本企业的认同感,重视发挥其自身文化的感染力、凝聚力和战斗力的作用。企业文化是一种精神动力和文化资源,是企业在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范,是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。 如何加大会计信息化档案管理的投入力度 每一次为了加强会计管理,确保会计档案的安全,特制定本规定。 一、 根据帐簿数据由机器生成会计帐表,报表格式由会计主管统一设计或认可。 二 、报表的编制要求做到真实、计算正确、内容完整、手续齐全,做到帐证、帐表 人力资源管理的前景如何?? 前景非常好,这项管理工作非常重要,中国非常需要。 如何加强人力资源管理? 这里有一篇《人力资源管理战略如何提升企业竞争力》论文,您可以看看:【摘要】:在全球金融危机的大环境下,探讨和认识我国国有企业人力资源管理这一课题,对发展壮大国有经济,对发挥社会主义制度的优越性,继续增强我国的经济实力、国防实力、民族凝聚力,具有关键作用。本文首先对我国现阶段人力资源管理体制存在的主要问题进行了论述,分析产生问题的原因,说明战略性人力资源管理对企业发展的战略意义,指出提高我国企业人力资源战略管理的科学性,提升企业竞争力的途径。【关键词】:人力资源管理、战略提升、企业竞争力【正文】:近些年来,中国的人力资源管理发展很快。以前我们一直是向欧美等一些发达国家学习,最近也开始关注一些亚洲国家,例如临国日本、韩国企业人力资源方面的情况。这些关注意义重大,使得我们能够清晰地认识到企业获取竞争优势的决定因素是人(即现代企业竞争的核心是人才竞争),而人力资源管理是现代企业管理的重中之重。人力资源管理不应该是炒概念,而是应该从实际出发,发现问题、分析问题、解决问题。人力资源管理战略的定义就是为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。企业竞争力的提高与企业的人力资源管理有着重要关系,人是企业最重要的资源,是资本,是战略的贡献者,“以人为本”就成了人力资源管理战略的核心理念。一、我国现阶段人力资源管理体制存在的主要问题对比国际,在我国现阶段人力资源管理存在以下几大问题:(一) 选人基础工作薄弱,造成因人设岗,直接影响企业组织架构(二) 用人缺乏科学性,造成人才流失,直接影响企业发展战略(三) 育人不到位,造成人才技术瓶颈,直接影响企业业务流程1.人力资本投资不足。2.没有建立完善的员工培训体系。3.留人方式单一。我国企业人力资源管理上存在的上述问题,是人力资源管理理念落后,机制不顺畅,制度不健全的表现。人力资源管理的理念落后,人力资源管理水平不高。缺乏有效的激励机制,忽视了员工素质的培训和潜能的开发。人力资源管理缺乏科学的规划,企业管理者和被管理者关系模糊。针对以上问题产生的原因进行深入分析后,我认为一般情况下产生以上问题的主要原因是:全公司缺乏对人力资源管理的系统思考,没有与战略相结合,尤其是公司中高层管理者缺乏人力资源管理知识,也没有完全承担起自己的职责,造成整个公司的人力资源工作缺乏系统的规划;公司相关人员没有掌握系统的先进的人力资源管理理念、方法、工具,工作分析不健全,直接影响了人力资源工作的开展,同时公司没有从系统的高度来认识绩效管理和薪酬管理的作用,导致公司相关资源的投入不足;公司在考虑完善人力资源管理的没有考虑从企业战略、组织结构、业务流程、信息技术、绩效考评等方面系统提升人力资源管理的实施方法,没有建立任职资格管理体系,造成员工职业发展通道缺失等等。针对具体不同的企业,可能产生的问题和原因都是不一样的,还需要用科学发展观的精神根据具体的企业具体的问题具体分析产生原因,以制定更有针对性的对策。二、战略性人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义人力资源管理是企业运作与发展的保障,是企业竞争优势的基础,是企业文化的具体依托和展开,是企业中最具多样化的要素。企业需要各种类型的人,通过管理的整合而使之成为有效的资源。当技术、资本、环境、政策的差异越来越不明显,人成为实现组织竞争优势的关键时,人力资源的重要性越来越明显,而且人力资源的构成及动作模式,竞争对手更难模仿。现代的企业文化也成为经营的一种手段,本身也带来市场价值。企业可对人力资源进行最多样化的选择和组合,以完成和适应不同的任务、环境,这在市场瞬息万变的环境中,尤其具有重要的意义。而不能适应环境的企业,不能保持适度灵活性、可塑性的企业,是很容易被市场淘汰的。推行战略性人力资源管理,要将企业的注意力集中于:改变结构(包括组织结构和人员结构)和文化、组织效率和业绩、特殊能力的开发(包括企业战略能力、营销能力、财务能力)以及管理变革。推行战略性人力资源管理的目的是:通过确保企业获取具有良好技能和良好激励的员工,使企业获得持续的竞争优势,从而形成企业的战略能力,依靠员工实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。战略性人力资源管理对企业的主要作用与要求是:1、对达成企业的战略和目标提供支持,确保所有的人力资源活动都产生附加值。2、加强企业文化管理,释放并开发员工的内在能力。3、开发流程使员工的贡献达到最大。4、在企业范围内,使每一个生产、技术和管理人员的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容。三、提高企业人力资源管理水平的一般原则(一)建立合法规范、健康发展的人力资源管理制度(二)建立持续激励的人力资源管理制度建立持续激励的人力资源管理制度,包括以下四个方面的内容:1.用业绩激励人。2.用待遇留住人。3.用文化凝聚人。4.用培训发展人。(三)建立开放创新的人力资源管理制度当今的信息是开放的,市场是开放的,人才竞争也同样是开放、透明的。如果说在产品经济时代,“人无我有,人有我优,人优我转”的产品观念、质量意识成为诸多企业致胜的关键,成为市场竞争力的主流。在信息开放和人才竞争时代,谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度,谁就拥有一流的人力资源,同时拥有企业的核心竞争力。随着WTO和现代企业管理制度对市场的冲击,无论传统企业改造,还是现代企业创新,都要求企业运行机制的改革拉动配套的人力资源管理制度的变革。比如企业改制,通过股权变更与改造,员工由“主人翁”变成“打工仔”,或由“打工仔”变成股东。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求,如何进行股权设置,实施股权分配、内部持股已成为我们面临的问题。四、完善我国企业人力资源管理机制的途径(一) 加强“以人为本”的管理原则(二) 坚持依“法”管理的原则1. *** 制订相关的法律法规,对企业人才流动进行调控。2.企业制定合理的规章制度,对企业商业秘密流失进行控制。(三)采用多元化的薪酬体系(四)加强知识型员工职业生涯的设计(五)根据企业发展战略实施人力资源规划(六)建立以竞争机制为主体的人才使用机制(七)建立以绩效考评为主的分配激励机制人力资源管理是提升企业竞争力的重要方面,我们要树立人力资源是第一资源,人才是人力资源的核心力量的新理念。在21世纪,战略性人力资源管理将成为人力资源管理的主流。企业只要不断加强人力资源的培训开发,提升人力资源的价值;构筑人力资源的坚实基础,支撑人力资源的整体运作;创新人力资源管理的技术系统,支持人力资源管理的发展;营造宽松的人文环境,增强企业的凝聚力;完善人力资源管理的激励约束机制,推动员工和企业不断迈上新台阶,企业的核心竞争力就会不断提高,企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地,可持续发展。 人力资源管理的就业率如何 几乎为零 这份工作很轻松 相当白领 调动人员的 就像管资料的 一般都是有关系的才学 因为主要分向企业 除非名牌大学 要不是本的话 很难就业 如何加入108人力资源管理公司? 1 0 8 人 力 资 源 官 网 上 有 H R 的 邮 箱 , 可 以 直 接 发 简 历 。 招 聘 网 站 上 也 可 以 找 找 , 应 该 发 过 招 聘 需 求 吧 。 现代人力资源管理和传统人力资源管理的区别 这是百度作业帮回答的,希望对你有帮助:zuoye.baidu./question/4e25b8af481a07a7e4e039ca07db557e.?fr=iks&word=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4%B9%DC%C0%ED%B4%AB%CD%B3%BA%CD%CF%D6%B4%FA%B7%D6%C0%E0&ie=gbk 传统人力资源管理和现代人力资源管理的区别 现代人力资源和传统人力资源的区别:1.传统人力资源管理的特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。2.传统人力资源管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发。是“工具”,可以随意控制它、使用它,是“资源”,特别是把人作为一种资源,就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出:重视人的资源性的管理,并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。3.传统人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者,现代的管理人员应该明确:他们既是部门的业务经理,也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策,侧重于人的潜能开发和培训,同时培训其他职能经理或管理者,提高他们对人的管理水平和素质。所以说,企业的每一个管理者,不单完成企业的生产、销售目标,还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。 传统人事管理与现代人力资源管理的区别1.1 观念不同传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。1.2 形式不同打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。1.3 重点不同传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。 HR如何提升人力资源管理的效率? 近些年,社会分工不断细化,人力资源管理能力成为众多企业竞争优势突显的关键所在。“智慧”型人力资源管理的核心所在是实现操作方法“智慧”化,高效、精准、及时完成人力资源管理工作,发挥出1+1>2的绝对优势。以薪酬计算为例吧,人工计算费时费力,准确性差,借助专业的互联网技术平台就不同了,像易才的薪酬管理服务高效、准确,使人力资源管理效率提升,员工满意度也因此提高。

  • 情话多美
    情话多美

    职业技术培训投资方式主要侧重于人力资本构成中的职业、专业和知识与技能存量。

    职业技术培训:职业技术培训投资是人们为获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。这类投资方式,主要侧重于人力资本中构成中的职业、专业和知识与技能存量。其表现是人力资本构成中的专业技术等级。拓展资料:

    健康保健:用于健康保健、增进体质的费用也是人力资本投资的主要形式,包括劳动者营养、衣着、住房、医疗保健和自我照管、锻炼、娱乐等所需的费用,它可以由“健康时间”,或者由工作、消费和闲暇活动的“无病时间”组成。这方面的投资效果主要表现为人口预期寿命的提高和死亡率的降低。正规教育:教育投资是人力资本投资中最重要的形式,包括学前教育和小学、中学、大学等正规教育的费用支出。不论是政府还是社会团体,劳动者个人及其家庭,其投资主体用于普通教育的费用均属于人力资本投资。这种形式的投资形成和增加了人力资本的知识存量,表现为人力资本构成中的“普通教育程度”,即用学历来反映人力资本存量。

  • 丶蒲公英丶
    丶蒲公英丶

    人力资源培训方法:

    1、建立培训课程体系

    培训课程设置建立在培训需求分析基础之上,根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。

    员工入职培训课程设置较为简单,属普及性培训,课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。

    固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能,岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。

    动态培训课程是根据科技、管理等发展动态,结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析,这类培训是保证员工能力的提升,为企业的发展提供人才支持。

    2、结构化的培训体系模型

    固定培训课程设置培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作,在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系,明确不同岗位,不同级别的人员必须掌握的知识、技能。

    人力资源部会同各级部门,从岗位分析入手,对所有岗位进行分类,如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此,按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。

    以各级各类岗位为基础,分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准,在分析这些活动时,可以遵循以下三种思路。

    3、培训管理体系

    包括培训课程体系和培训讲师调整,及如何激励学员培训意愿?如何开发和管理培训供应商?如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等,

    这些都是培训管理体系要考虑的,并通过制订相关制度加以落实。正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作,对培训活动顺利开展起支持作用。扩展资料:

    人力资源培训的作用:

    (一)制定安全生产发展规划,建立和完善安全生产指标及控制体系;

    (二)加强行业管理,修订行业安全标准和规程;

    (三)增加安全投入,扶持重点煤矿治理瓦斯等重大隐患;

    (四)推动安全科技进步,落实资金;

    (五)研究出台经济政策,建立、完善经济调控手段;

    (六)加强教育培训,规范煤矿招工和劳动管理;

    (七)加快立法工作;

    (八)建立安全生产激励约束机制。

    参考资料来源:百度百科-人力资源培训

  • 周万松
    周万松

    企业人力资本的提升方法 随着企业管理的进步,企业创新的加速,人力资本在企业中的作用日益重要,地位显著提高。人力资本的质量高低对企业的成败有着至关重要的作用。提高企业人力资本的质量主要通过以下三方面的途径。 一、人力资本招聘 招聘工作处于人力资源价值链的前端,假如企业在招聘选拔这一关犯了错误,将会在后期为这一错误付出巨大的代价。在招聘工作中,要选拔出自己需要的优秀员工,不但要有科学的方法,还要借助优秀的考官和先进的人才概念。 1、标准要创新。招聘之前,先要明白所要招聘的工作对人有哪些要求,包括弄清楚身处该岗位的人都要做些什么,要负担什么样的责任,具备什么样的能力、性格的人才能胜任这种工作等等。要搞清楚这些仅凭主观想象或经验是远远不够的。招聘专家往往借助工作分析来了解工作对人的要求。在招聘过程中,企业应参照工作分析结果,根据内部人才的各自需求,确立适合的人才招聘标准。人才个性要与岗位特点相匹配,企业在招聘前,除了明确岗位的特性和要求外,还要了解从事该岗位的人员特性和整体结构,只有员工个性与岗位特点相匹配,个别员工与全体员工具有良好的合作性和互补性,才能提高整体工作绩效。 2、测试要科学。在人才招聘的测试过程中应贯穿科学原则,所谓科学原则,指严格的逻辑推理和概率计算原则。在面试中,很多主考官往往根据个人的喜好、个人直觉来评判选拔人员,但实际上这些主考官的评判标准是主观的,并无科学性可言。录用的人员很可能达不到岗位所需的素质和技能。其实,在很多需要测评的方面都有科学的工具可以利用。对人才的评价要全面,优秀人才的主要考察内容是个人稳定的素质特点,主要有以下几个方面:能力方面、动力方面、个人风格方面等。选择科学的鉴定方法。在人才招聘中,有各种各样的\'方法。主管人员可以根据人才种类和不同的阶段选择相应的方法。 3、考官要公正。企业的招聘考试,对企业主管人员自身能力的考试。不合格的考官常由于个人因素而使选择效果大打折扣。招聘考试之前,应做好以下几项工作:一要选择合适人选。一般来说应从有经验的资深主管选择。二要对考试人员进行培训。许多研究者认为,一个称职的参试人员是通过经验的积累而产生的,而对参试人员进行培训是减少偏差提高效率的有效途径。三是招聘考试及各种测评之前,主考官对各种材料要准备充分,包括应聘者的个人资料、结构化问题表、各种程序表。四是为了保证公平性,在招聘过程中主试人员应为应聘者营造一种轻松自然的气氛,让他们能自如真实地表现自己。 二、提高员工培训效果 成功招聘之后的培训可有效地帮助员工提高技能,调动他们的积极性,增强他们的归属感。企业要提高员工的培训效果,应做到以下几点。 1、认真做好需求分析,分层次对员工进行培训。企业要提高培训效果,首先要进行精确的需求分析,根据企业所处的发展阶段和所遇到的主要问题,将企业的培训需求与员工的培训需求有机结合起来。应根据员工的层次结构和知识技能的差异搭建不同的培训平台。为他们量身定制不同的培训内容,采取不同的培训方式。 2、选择合适的培训师和培训方法。企业在培训师的选择上应遵循“适合的才是最好的”原则,根据自己的需要进行选择,在培训方法上,不应局限于课堂式的培训,可采用一对一的、开放式的培训,将课堂教学与员工的工作、生活实践结合起来,用多种方法调动受训员工的积极性,引导其主动参与到培训中来,这样才能保证将适合的培训知识灌输给合适的受训员工。 3、对培训效果进行严格考核。培训效果的评估是培训的最后一个环节,也是最关键的环节,是检验培训是否达到企业预定的培训目标,是否满足员工需求的一个重要环节。培训的效果评估有两个出发点:一是从企业的角度去评估,员工经过此次培训,企业是否受益,企业的投资是否与收益相等,问题是否解决?二是从受训者的角度出发,培训后员工在思想意识上是否有所改变,对工作有没有启发,是否打开了新思路,工作技能是否提高。培训效果评估的核心是建立有效的使用机制,完成“反应、学习、行为、结果”四个层面的评估。 三、人力资本激励 所谓激励,是从不同的层面和角度来满足人的多层次、多元化的需要,针对不同员工设定绩效标准和奖酬值,以最大限度地激发员工工作积极性和创造性,实现人力资本价值的最大化,更好地实现组织目标。美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔指出:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励,它是人类活动的一种内心状态。”所以激励也是一种精神力量或状态,它对人的行为产生激发、推动、加强的作用,并且指导和引导行为指向目标,从而提升人力资本的质量。企业对人力资本的激励应该贯穿于企业管理的全过程,通过科学完善的手段对企业人才进行招聘、培训、考核和奖惩,进而激发人力资本的潜能。一个企业对人力资本的激励可以概括为三个方面,即薪酬激励、职业激励和声誉激励。任何一个企业都不可能单靠某一种激励手段,而是需要各种激励手段的有机整合。 1、薪酬激励。合理的薪酬设计是人力资本有效激励的基础。任何人都需要通过市场交易实现其人力资本价值的机制。这是因为不同的人具有不同价值的人力资本,通过市场交易决定其初始价值,在企业的生产经营中,管理者根据工作表现和贡献给予不同程度的奖励和惩罚,形成对人力资本的物质激励基础。对于普通人力资本而言,获取固定收入加上相应奖金就可以能够较好地实现激励,对于表现不好,没有完成工作的予以惩罚,也可以收到相同的效果。而对于那些具有专业性人力资本的人来说,仅仅靠固定工资加上奖金是不足以实现有效激励的,必须通过强激励才能发挥他们的创造性,这种强激励就是股票期权,通过让他们拥有公司的股权,实现“有恒产者有恒心”,将优势人力资本“固化”,通过剩余分享的方式激励因素内在化。典型的操作方式有股票期权、技术入股和职工持股等方式。 2、职业激励。为企业员工的职位晋升提供空间。职位的晋升意味着员工的个人事业发展和价值的实现。每位员工都有自我价值实现的需要,企业应尽可能为员工实现自我价值创造最佳条件。因为一个公司就是一个集合体,其个体成员的希望与梦想都被融入到组织目标中,员工全身心投身于这个目标,既使自己发展又使团体获得成功。这种发展激励机制创造了一种信任的气氛,公司提供给他发展个人前景的空间,提供让他们脱颖而出的机会,这能使其创造力、自我实现的奉献精神处于最佳状态。 3、声誉激励。声誉激励是通过市场竞争形成的声誉信号来激励约束人力资源行为的一种机制,更多地强调心理因素的激励作用。这是最高境界,也是最为困难和重要的战略性激励管理。一方面建立员工归属感,形成共同的价值观。企业要真正从员工个人利益和职业发展需要出发,为其提供培训开发其人力资源的机会;建立畅通的沟通渠道和民主机制,使全体员工充分了解企业所面临的竞争机遇和挑战、优势和劣势、战略目标以及实现目标所需要做出那些努力和贡献,形成共同价值观;与员工建立良好的“心理契约”,积极培育和提高员工的组织归属感,主人翁责任感及组织忠诚度,强团队合作精神和组织文化建设,营造宽松和谐的人际关系环境和积极进取、学习新的意识形态及文化氛围。另一方面在企业的发展过程中,培养职工的组织荣誉感,使职工感到工作在自己的企业中很自豪,无论是在社会上,还是在亲戚朋友中都有“面子”,增强职工长期投身于企业的使命感,为了能达成长期在企业的工作的目标,而发挥其创造性、积极性。 人力资本的质量是决定企业成败的关键,人力资本质量的提升应贯穿到整个人力资源管理过程中,从严格的招聘开始到已聘用员工的培训、激励进行全面管理,做到以人为本,造就一批高素质的员工成为企业发展的中流砥柱。 ;

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